热处理是理论性很强的科学，又是实践性很强的技术，一直位居“材料科学与工程”和“机械制造”两大前沿。《中国热处理与表层改性技术路线图》明确指出：热处理是国家核心竞争力！深刻诠释热处理在国民经济中的地位和作用。然而，现实情况并非如此。笔者大学毕业后在热处理岗位辛勤耕耘了46个春秋，先后供职于12个单位，参观访问了数百家企业，足迹遍布长城内外大江南北，对基层实情比较了解，写出多篇深受读者喜爱的实践篇。随着年龄的增高，阅历的丰富，对问题的看法也比较深刻。经过实地考查，斗胆写出“热处理后继无人并非杞人忧天”文章，不妥之处，请领导和同仁们批评指正。
早在2001年笔者就撰文“民营企业热处理现状”，反映热处理技术人员断层问题；2003年出版的首部《中国热处理年鉴》（P439～442），也载入笔者撰写的“热处理人才匮乏”的纪实文章；2011年10月在北京召开的“先进节能热处理装备和技术研讨会”，笔者在会上作了“热处理节能减排任重道远”发言（载《论文集》P1～4），又发出了“热处理后继无人”的感叹；感谢《金属加工（热加工）》在2014年第9期（P74～75）载出笔者反映热处理阴暗面的文章。上述情况从一个个侧面反映热处理既无人又无“能”。无人导致了无“能”。曾经轰轰烈烈的热处理被冷落到如此悲惨的地步，不能不算是热处理行业的悲哀。
热处理人才状况
热处理人才断层问题早已凸显，但并没有引起政府和行业部门的重视。人是企业最活跃的因素，“得人才者得天下”。从根本上讲，市场竞争本质上是人才竞争。人才竞争是企业竞争的重中之重，是企业在激烈的市场竞争中取胜的根本。笔者相信“只要有了人，什么人间奇迹都可以创造出来”的神话。目前的状况是：国有企业技术人员老化和严重流失，原有民营企业热处理技术人员十分稀少，新建民企需要大量的技术人员。由于高等教育体制的变化，几乎所有的工科院校都取消了“金属热处理”专业，新设的材料与工程专业不能保证毕业生具备足够的专业和实践技能。许多大学毕业生不愿到生产第一线，相当一部分企业因大学生在热处理呆不牢也不愿招聘，造成热处理技术人员严重缺乏。沿海城市民企从内地招聘技术熟练工或退休老工程师能解燃眉之急，但终不是长久之计。因年龄原因，“文革”前入校的大学生全部到了古稀之年，“文革”中入学的“工农兵”大学生也已基本退休，九零后毕业的热处理大学生大部分当了领导或改行，21世纪开始很少见大学生到车间来……当前热处理企业尤其缺乏既懂产品生产工艺又精通金相的热处理质量控制工程师，更缺乏从事热处理新技术新工艺研发人员。放眼脚下，展望未来，未免有失落之感。再来看金相人员，也让人十分担忧。金相是热处理的眼睛。中国好多机电产品寿命不如外国低，并不是材料差，也不是硬度低，而往往是金相组织技不如人。随着老的金相人员的退休，各企业中现在的中坚力量大多为20世纪80年代后期毕业大中专毕业生。计划经济时代的大学毕业生属国家干部，技术人员和领导干部工资待遇差不多，工作十分稳定。金相被人们称为产品的“内科医生”，是知其所以然的学科，人的挑选也十分严格，能干上金相的还真很自豪，让别的工种人群羡慕不已。到了90年代，随着国家经济体制的改革和市场经济的出现，企业部分职能分量发生了很大的改变，重要的程度依次是营销、财会、生产、技术、最后才是质量。管理层的待遇大大高于技术质量层，同年龄同年毕业的两个人，领导者工资可能会高出工程师数倍。结果造成人人想当官，当不成官就去搞营销。技术人员则被认为是没有出息的人，而金相又属于专业性很强的那种，尽管非常重要，但金相检验历来是是非之地，是得罪人的地方。即使干得很好，也还免不了被人说三道四。因此，大多数人不会选择干金相这个行当，即使“误入岐途”也会找出种种理由离开金相这个岗位，造成金相人员一缺再缺。
很多企业由于金相人员的跳槽或退休，从工人提拔上来的年轻人顶不上来，热处理及材料质量难以控制，不得不返聘退休者。目前为了适应企业对金相检验的需求，社会上办起了各式各样的金相培训班，但是培训的都是教科书式的金相检验人员而已，不具备质量分析和追溯能力，企业的热处理质量难题还是解决不了。在机械行业，谁都知道，金相责任重大，是企业的核心竞争力，但不直接产生效益，作用隐形，定岗在辅助岗位，待遇远不如其他设计、工艺人员，甚至不如主管设备的技术人员。按照目前的情况分析，金相人才的危机还有日益加重之虞。金相技术难度高，人才的成长速度慢，一般5～6年熟练，10年才比较精通，现在如果再不抓紧对金相人才的培养，没有新鲜血液的注入补充，人才断层只会日趋加剧，势必成为制约各行各业发展的瓶颈。警钟已经敲响，金相技术同样后继乏人并非杞人忧天倾。
热处理工程师、金相员稀少，热处理炉前工更是严重短缺。招工难，难招工，热处理岗位处于前所未有的尴尬局面。除少数国有企业外，外资及民营企业热处理工人基本是农民工，他们离开土地未经任何培训，仓促上岗，即使这样，还是缺兵少将，笔者在2014年第9期《金属加工（热加工）》“给高速钢盐浴热处理泼点冷水”中揭示有些工具厂“一个人操作一套高速钢刀具生产线”的事实，一个人抢了三个人饭碗。其他如真空淬火、气碳渗碳、多用炉等亦有一人顶数人的异常情况。由于热处理是有毒、有安全隐患，加之要上夜班，现在的年轻人缺乏吃苦耐劳精神，宁可到超市去当收银员，也不愿到热处理当操作工，造成热处理操作工紧张的被动局面。热处理人才成长困境，热处理及金相技术人员基本上毕业于“金属材料专业”，而学校的教学科研体系与工厂生产往往脱节，学生没有完整而系统的学习过金属热处理及金相知识。高校专业培养严重缺失，主要表面在以下4个方面。
（1）大学专业越来越宽泛，针对性削弱了
以前的工科院校基本上都设有金属热处理专业，尤其是名牌大学如上海交大、浙江大学、哈工大、西安交大、北京钢院、陕机院等为国家培养了大量的热处理精英。20世纪60年代，确实有“金属热处理”专业，而90年代前后，随着科学技术的飞速发展，专业作了相应调整，成了“金属材料及热处理专业”。到了1996年“金属材料及热处理专业”全面停止招生，进入“机械设计与制造”或“材料科学与工程”学科。有的高校原设有“金属材料与热处理专业”演变成“热处理”、“锻造”、“铸造”、“焊接”热加工的大杂烩。大约在2004年将“金属材料及热处理”、“无机非金属材料”、“高分子材料”和“表面工程”合并成“材料科学与工程专业”。金属热处理成了摆设、附属物，逐步被边缘化、冷淡化。
（2）课程内容简单，难度大大降低
主要课程《金属学》、《合金钢》、《有色金属》合并为《金属材料》课程；《热处理原理》、《热处理工艺》合并为《金属热处理》课程。
（3）理论性高了，应用性低了
几乎所有的教师都在申报国家项目、争取科研基金、做前沿研究，纯粹的理论研究，发表高水平的论文跟实际生产脱节。老师学历结构从博士、博士后，到海归博士、博士后，学历越来越高。大部分教授都有国外深造的经历，有实践经验的工程师、高工教师十分稀缺。教学内容严重偏向，培养的学生无法适应企业生产的需要。
（4）教学实践环节弱了
现在大多数企业愿意接纳职业技术学院、职业中专甚至技工学校毕业的学生，而不愿意要高校生，原因是怕影响生产，怕出安全事故，不愿意接收大学生实习，即便学生到了车间，只动嘴不动手，走马观花，远远地看着工人生产，无法深入生产班组、与工人同吃同住同劳动，教师也无法针对具体生产工艺作深入细致讲解，老师模糊，学生糊涂，实习走过场。
专业图书的缺失也是影响人才成长的一个因素。现在的图书市场缺少一册工作必备、案头留置、随身携带、简单易行、具有鲜明指导性热处理手册。当前十几家出版社都出版热处理丛书，内容大同小异，金相专著本来就不多，太科普的往往涉及面很窄、内容较肤浅，不能指导生产，专著又过于艰深庞杂。就钢铁材料而言，国内外的牌号就有两、三万种，不同成分出现不同的相，不同的热加工方式又有不同的相，同一成分同规格的钢材不同的热处理工艺亦会出现不同的相。对初学者来说，翻开钢铁图谱，洋洋数千页，云山雾海，头都大了，用图谱再和实际金相形貌对照，经常就靠上谱。因此，缺乏能够给初学者马上上手，边学边干的实用指导丛书。
企业的生存环境也是影响人才成长的重要因素。人生不能没有钱，但人不是为钱而活着，没有钱活得不潇洒，特别是人到中年，上有老下有小，他们需要努力拼搏养家糊口，该得到的得不到是很闹心的事。民营企业热处理基本上是农民兄弟，不少企业不给他们缴“五大保险”，一个月难得有一两天休息，超时工作是常事，得不到应有的回报，说的难听点是剥削工人的剩余价值，很不得人心，热处理是有害工种没有保健营养费，夏天没有高温费，节假日加班没有X倍工资，此举很不得人心。
大部分企业对热处理、金相人才只使用不培养，或对热处理工作的重要性认识不足，热处理既然是国家核心竞争力，就不应该摆在旁心的位置，再则，国家一系列的政策法规跟不上，使人心灰意冷，使热处理人才危机加剧。
对企业的建议，作为一个企业要想在剧烈而残酷的市场竞争中求得生存和发展，使自己的产品质量过硬，必须稳定和提高热处理人员素责，有几个问题应努力抓好。
（1）选好材
人是生产力最活跃的因素，同样也是不确定因素。名牌都是人创造出来的，坏的事同样亦人而为。总结历史，不是所有的人都适合金相热处理的。只有严谨、思辩能力极强、耐得住性的人、有良知和责任感的无所畏惧的人才有可能成长为高层次人才；第二现在社会上诱惑太多，能够快速出名、赚大钱的机会越来越多，而热处理行业太苦，经难念、门难进、脸难看，默默潜心10年、20年甚至30年，没有鲜花掌声。因而必须有为热处理献身精神，对工作有乐趣。金相热处理本身就是一项很有创意的工作，显微镜下是一个极其奥妙的微观世界，天天都有新花样，欣尝着五彩缤纷的金相世界，真是其乐无穷。第三是金相热处理一直工作在质量争议的风口浪尖上，一定要实事求是，不是热处理过失绝不能强套，做到任何评判都有依据。因此，企业应该为热处理技术人才的成长营造一个良好的工作、学习、深造良性循环的发展之路、不要选了材而不育才。
（2）事业留人
注意精神鼓励，对热处理人才工作中的成绩，要给予表扬和认可，注意给人以成才、发展、晋升的机会。国内的行业会议、专业论坛尽量让其参加，把他们当成企业的主人，而不是赚钱的机器。
（3）待遇留人
建立评价、激励和培训体系。企业要把眼光放远一点，重视长期的发展和利益，要从人才战略的高度，打造百年企业创世界品牌的设想，建立一系列的激励机制，少给一些大棒，多给一点胡萝卜，福利待遇上倾斜，该给的一点也不能少，可给可不给的企业量力而行，有发明创造、对企业作出重大贡献者一定要重奖。此外，让技术人员多参加一些热处理行业会议、学术会议，创造出国考察、参观学习的机会，让他们不断提高、完善自我，为企业节能增效。如果真为工程技术人员创造这么良好的工作学习环境，谁还想离开！
“热处理是国家核心竞争力”要贯彻落实难度很大，由于长期“重冷轻热”，造成热处理逐步被边缘化、附属化、配角化。金相热处理行业的兴衰直接关系到企业的生存，也关系到国防、国家财产和人民生命安全。高层次的技术人才的成长并不是高等教育一家就能独立完成的，也不是短期培训能够解决的，而是一个漫长的系统工程，需要社会、企业、高校长期共同关注，以及个人的奋发努力才能完成。热处理行业一旦一蹶不振，则冶金、机械、军械势必少了强大的质量支撑和保障，不是短时间可以恢复了，需要在基层拍摸滚打数年才能成才。笔者在工厂几十年，亲眼看到一个个同仁退休或改行，新人又接不上来，而热处理质量问题反复发作又得不到彻底解决才发出“热处理后继无人并非杞人忧天”的感叹。
